人力資源的工作內(nèi)容是什么

人力資源的工作從理論上講可以分為六大模塊。

招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬福利、績效考核、人力資源規(guī)劃。

招聘比較好理解，就是招人唄，但這是淺層次的理解，招聘不是單單解決現(xiàn)在的用人問題，而是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好人員儲備和配置，并做好勝任力的分析，為績效考核等其他人力資源模塊工作，奠定基礎(chǔ)。

培訓(xùn)，不是簡單意義上的新員工培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)也不只是停留在組織層面，而是要關(guān)注培訓(xùn)的效果，真正通過培訓(xùn)提高員工技能，進(jìn)而提高他們的產(chǎn)出和業(yè)績，對于公司來講才有意義。

員工關(guān)系，員工關(guān)系看似簡單，但對負(fù)責(zé)人員的素質(zhì)要求是非常高的，溝通好了，大事化小，小事化了，溝通不好，矛盾升級，影響了團(tuán)隊的穩(wěn)定性和工作氣氛。

薪酬福利，不僅僅是算算工資上上保險，薪酬是激勵員工的有效方法和手段，怎么設(shè)計可以更好地激發(fā)員工工作熱情是很有學(xué)問的。

績效考核，這里應(yīng)該更準(zhǔn)確的說法是績效管理，很多人認(rèn)為績效管理就是績效考核，其實績效考核只是績效管理的一種工具，績效管理就是要解決大家目標(biāo)不一致的問題，只有目標(biāo)一致，才可以讓公司走在正確的道路上。

人力資源規(guī)劃，注重的是組織機(jī)構(gòu)搭建，人員結(jié)構(gòu)分析和人力資源預(yù)算管理。業(yè)務(wù)部門永遠(yuǎn)都會跟人力資源說人不夠用，可是否真的不夠用呢，還是用的不好呢？這需要人力資源從戰(zhàn)略管理層面來進(jìn)行分析、梳理以保證組織不過于臃腫，實現(xiàn)減員增效。

做人力資源有前途嗎

我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，屬于我國稀缺性專業(yè)人才。由于人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，造成畢業(yè)生和市場的需要相差很大，也是我國人力資源管理教育面臨的一大問題。

但是，人力資源剛開始的新人期間是一個很艱難的時刻，因為初期的人力資源工作幾乎沒有什么難度，所以工資和薪酬很低，而且工作的繁瑣程度很高，所以這類工作開始的時候個人的收入很有限。

人力資源不僅僅是你學(xué)校出來的時候?qū)W習(xí)的那些知識，還必須自己有一個職業(yè)的考試，這類考試分為幾個等級，如果你沒有做到最后的信心，那么建議你還是不必做這個工作。

人力資源的工作經(jīng)驗很重要，一般五六年的工作經(jīng)驗說實話在行業(yè)里是很一般的，而且人力資源工作的升職和加薪，需要付出比別人多很多，這點大家要有心理的準(zhǔn)備和受苦的準(zhǔn)備。

如果你做到了高級人力資源師的時候，那么你的工資和收入要大大的超過同類工作了，這時候你的級別也比較高，所以我們總結(jié)的人力資源工作是你耗得起時間，而且有吃苦精神，前五六年幾乎不會有高薪，大家要考慮好哦。