作為人力資源管理者，想一想你曾經(jīng)接受過的最重的表揚(yáng)是什么。讓這一記憶在你的腦海中重放一下。這一贊揚(yáng)是否讓你更加積極?更有工作效率?它是否改變了你看待工作的方式?現(xiàn)在，想一想對于員工的出色工作你是如何表揚(yáng)的。你給他們的表揚(yáng)是不是你想要得到的那樣?如果不是的話，難怪他們大多數(shù)沒有嘗到被充分賞識的滋味。

人力資源管理者如果不知道如何將表揚(yáng)個性化?就向你的員工問這樣的問題：

1、你喜歡談?wù)撌裁磹酆没蚺d趣多一些?

2、什么最能增加你的積極情緒?

3、你最喜歡從誰那里得到贊譽(yù)或表揚(yáng)?

4、你最喜歡什么類型的贊譽(yù)或表揚(yáng)?你喜歡公開的還是私下的、書面的還是口頭的，或是其他種類的表揚(yáng)?

5、什么形式的表揚(yáng)最能激勵你?你是喜歡禮券、競賽勝利的頭銜、一個有意義的便簽或電子郵件，或是其他東西?

6、你接受過的最重的表揚(yáng)是什么?

除了個性化，表揚(yáng)還應(yīng)當(dāng)名副其實。只是設(shè)一個當(dāng)月員工的獎項就指望激發(fā)起你的員工，這是行不通的。領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理必須確保這個獎勵項目不會變成“輪流坐莊”。如果發(fā)生這種情況，每個人到了一定時候就會得到這個獎項，哪怕他們根本不應(yīng)得到。

最后，詳細(xì)具體的表揚(yáng)效果才最好。不錯，告訴某人“干得很棒!”會有點作用，但是告訴他，“投標(biāo)書做得很好!”或更進(jìn)一步，“投標(biāo)書第三部分的圖表你做得很棒!”，則會更有意義。

所以當(dāng)對員工的成果進(jìn)行表揚(yáng)時，要盡可能做到不只是拍一拍肩膀。這不僅對受表揚(yáng)者更有意義，而且還能強(qiáng)化你所褒獎的積極行為。

愿望、自信、樂觀和堅韌不是常識，而是利潤。

我們讓人們在自己的目標(biāo)設(shè)定中體驗成功。我們教給他們?nèi)绾卧O(shè)定樂觀的目標(biāo)，然后對于事情的進(jìn)展順利和不順利的情況進(jìn)行積極地歸因。

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